Tâches à exécuter :

Opérationnaliser
la stratégie RH pour permettre la mise en œuvre de la stratégie de l’unité
commerciale :

1.       Traduire la
stratégie du groupe et de la ligne d’activité en plans opérationnels à exécuter
au niveau de l’unité commerciale.

2.       Responsable
de l’intégration de ces plans dans le plan global des ressources humaines du
pays et de s’assurer que tous les décideurs clés de l’unité commerciale
comprennent les liens et la manière dont la stratégie des ressources humaines
permettra à leurs unités commerciales d’être opérationnelles.

3. Examiner
   les analyses et les mesures de santé organisationnelle telles que les
   questions disciplinaires, les griefs, l’absentéisme et d’autres mesures
   organisationnelles dans l’ensemble des unités commerciales sur une base
   trimestrielle. Déterminer s’il existe des domaines préoccupants et envoyer
   des équipes Ressources humaines et culture pour analyser et enquêter plus
   en détail. Élaborer et mettre en œuvre des actions pour résoudre les
   problèmes.
4. Examiner
   les analyses détaillées qui soutiennent les fiches dévaluation des
   ressources humaines sur une base mensuelle. Déterminer les domaines
   préoccupants et élaborer des actions pour y remédier (par exemple, un taux
   de rotation élevé parmi les employés les plus performants).
5. Identifier
   les tableaux de bord standard des ressources humaines les plus pertinents
   pour les unités commerciales prises en charge et inclure des mesures qui
   fourniront des informations et éclaireront les décisions commerciales qui
   favoriseront la réalisation des 8bjectifs commerciaux. Mettre en évidence
   les mesures clés pour les dirigeants d’entreprise. Les aider à comprendre
   ce que les mesures signifient pour leur entreprise. Fournir des
   informations à l’équipe centrale de veille économique s’il existe de
   nouveaux besoins de l’entreprise.

6. Évaluer
   les besoins en matière de capacités et de main-d’œuvre pour soutenir la
   stratégie commerciale depuis le démarrage jusqu’à la maturité, en
   intégrant les actions requises de toutes les parties prenantes des
   Ressources Humaines.
7. Définir
   l’approche de changement des personnes pour le changement initié dans
   l’entreprise ou dans le cadre de la politique Personnes et culture.
   Sassurer que les partenaires commerciaux disposent des compétences et des
   outils adéquats pour accompagner l’entreprise dans les changements.
8. Conseiller l’entreprise sur le niveau de consultation des employés et
   des syndicats requis pour les changements clés.
9. Collaborer avec la direction de l’unité commerciale pour s’assurer
   que l’entreprise est dotée de ressources appropriées.
10. Identifier
    les domaines dans lesquels la prestation de services est affectée par des
    structures déficientes, des ressources ou des lacunes en termes de
    capacités. Travailler avec les différents cadres pour apporter des
    modifications à leurs structures organisationnelles afin de permettre une
    meilleure prestation de services ou une amélioration des performances
    commerciales.
11. Examiner
    l’architecture des postes du secteur d’activité au moins une fois par an
    pour déterminer s’il y a eu une augmentation du nombre de niveaux de
    postes, des incohérences dans les conventions d’intitulé de poste et
    rechercher des améliorations et des possibilités de normalisation.
    Travailler avec les propriétaires de familles de postes pour procéder à
    des ajustements.
12. Examiner
    la combinaison des niveaux de grade, des ressources permanentes et non
    permanentes, des étendues de contrôle et des niveaux dans le secteur
    d’activité pour déterminer s’il existe des domaines à améliorer.
13. Examiner
    la composition de la main-d’œuvre du point de vue de la diversité.
    Identifier les obstacles systémiques à la réalisation des objectifs de
    diversité et élaborer des programmes pour y remédier. Faire appel au
    soutien de

    l’équipe centrale de diversité si nécessaire.

14. Pendant
    les cycles budgétaires annuels et semestriels, collaborer avec le service
    financier pour garantir l’exactitude des prévisions d’effectifs et de
    budget.
15. Participer
    aux entretiens pour les nominations de cadres et fournir des informations
    aux équipes de recrutement pour les décisions d’embauche.
16. Assurer
    la liaison avec ROA Reward, examiner et fournir des informations sur les
    offres faites et approuver les packages proposés conformément aux seuils
    de gouvernance des récompenses.
17. Établir
    et gérer un cadre de gouvernance qui garantira une gestion prudente des
    ressources d’urgence par rapport au budget et assurera le respect de la
    législation concernant l’emploi de ressources non permanentes.
18. Représenter
    la fonction People & Culture lors des sessions d’orientation des
    nouveaux employés. Evaluer les commentaires des participants et contribuer
    à l’amélioration continue du contenu de l’orientation.
19. Collaborer
    avec l’entreprise « dans la mise en place de sessions d’intégration et
    d’orientation pour les nouveaux employés afin d’assurer une intégration
    transparente dans l’organisation.
20. Mener
    des entretiens de sortie pour les employés qui ont démissionné. Fournir
    une vue consolidée de l’unité commerciale sur les raisons des départs des
    employés talentueux ou très performants.
21. Piloter
    la planification formelle de la succession pour les postes clés. Examiher
    le vivier de successeurs disponibles au sein du secteur d’activité.
    Élaborer et déployer des interventions pour améliorer le ratio de
    successeurs prêts à l’emploi. Veiller à ce que les considérations de
    diversité et les plans de développement des talents soient intégrés aux plans
    de succession.
22. Identifier,
    dans le cadre des discussions sur les talents de l’entreprise, les
    candidats qui ont le potentiel d’être placés en mission internationale.
    Piloter le processus d’organisation des opportunités pour les individus.
23. Gérer
    de manière proactive le conseil d’administration et les régulateurs des
    pays concernant les initiatives de gestion stratégique des talents et de
    planification de la succession pour les postes clés de la banque, en
    particulier
24. Autour
    de l’équilibre entre les besoins locaux et les besoins des expatriés afin
    de garantir que ces postes restent dotés de ressources compétentes et
    capables à tout moment et que les postes vacants ne perturbent pas
    l’efficacité de l’entreprise.
25. Adopter
    le modèle d’engagement du groupe, l’aligner sur le pays et mettre en
    ceuvre le modèle d’engagement par l’opérationnalisation de ces activités.
26. Piloter l’analyse du déficit de compétences dans l’unité commerciale
    en collaborant avec des spécialistes de l’apprentissage et en fournissant
    une vision prospective des besoins de l’entreprise. Identifier les
    formations et autres opportunités de développement déjà disponibles dans
    la banque. En partenariat avec les responsables hiérarchiques et la
    formation et le développement, développer des interventions spécifiques
    pour répondre aux besoins de l’entreprise lorsque les programmes existants
    ne répondent pas aux exigences.

Conseiller
les entreprises sur l’engagement des employés, la gestion des performances, les
talents et les meilleures pratiques en matière de récompense

27. Collaborer
    avec l’entreprise pour piloter le processus de définition des objectifs
    dans l’unité commerciale conformément aux objectifs de l’unité
    commerciale. Encadrer les responsables de ligne commerciale sur les
    aspects processus et qualité de la définition des objectifs.
28. Examiner
    la qualité d’un échantillon d’objectifs de performance à la fin de chaque
    cycle et développer des interventions pour remédier aux mauvaises
    pratiques de définition des objectifs. S’assurer que les partenaires commerciaux
    People & Culture sont équipés pour aider les responsables de ligne à
    s’améliorer.
29. Coordonner
    et présider les exercices de modération des performances au niveau de la
    haute direction de l’entreprise. Conseiller la ligne sur la répartition
    appropriée des performances compte tenu des performances de leur unité
    commerciale.
30. Suivre
    tous les employés sur les plans d’amélioration des performances et
    surveiller l’impact du processus. S’assurer que toutes les exigences de
    gouvernance sont respectées.
31. Collaborer
    avec des fournisseurs de ressources tiers (tels que des services d’emploi
    temporaire) pour définir les attentes de performance pour les ressources
    qu’ils fournissent. Créer des mécanismes qui recueillent les commentaires
    des responsables de ligne lorsque des ressources non permanentes sont
    déployées et résoudre les problèmes de performance systémiques avec les
    fournisseurs de ressources.
32. Travailler
    avec la direction des fournisseurs du groupe pour déterminer les
    fourchettes de tarifs et les conditions générales acceptables pour les
    ressources non permanentes. Sassurer que l’entreprise se conforme à la
    gouvernance du groupe concernant l’utilisation des ressources non
    permanentes.
33. Collaborer
    avec les dirigeants de l’unité commerciale affectée pour expliquer le
    cadre de rémunération et la manière dont il soutient leurs objectifs
    commerciaux. Piloter la définition du budget de l’unité commerciale pour
    les coûts du personnel et la formation en fournissant une expertise sur
    les augmentations de salaire prévues, les changements dans la composition
    de la main-d’œuvre et les lacunes de compétences qui peuvent apparaître en
    raison de nouveaux domaines d’intérêt stratégique dans l’entreprise.
34. Examiner
    les variations du coût global de la masse salariale de l’unité commerciale
    sur une base mensuelle et assurer la corrélation avec les mouvements de
    l’entreprise.
35. Piloter
    l’allocation des bonus et des augmentations de l’unité commerciale.
    Vérifier les allocations de bonus et d’augmentations dans l’ensemble de la
    fonction commerciale et s’engager auprès des dirigeants d’entreprise
    lorsque des changements sont nécessaires. Faciliter, remettre en question
    et soutenir les processus de réclamation à cet égard.
36. Accéder
    à l’efficacité des programmes de reconnaissance en place dans l’unité
    commerciale. Collaborer avec les pairs de People & Culture dans
    l’ensemble du groupe pour apporter des ajustements aux programmes.
37. Faciliter
    l’identification des talents, l’évaluation du potentiel, l’examen des
    talents et la planification du développement dans les différentes unités
    commerciales. Assurer la participation des dirigeants d’entreprise à la
    conduite des interventions de développement et du mentorat. Travailler
    avec l’apprentissage et le développement pour identifier le développement
    le plus efficace par rapport aux besoins individuels des talents
    identifiés.
38. Assurer
    l’intégration du calendrier People & Culture dans le calendrier de
    l’entreprise. Informer proactivement la direction de l’unité commerciale
    au début des événements majeurs du calendrier People & Culture (par
    exemple, lorsque le processus de rémunération annuelle démarre) et
    s’assurer que les activités et processus du cycle de

    vie P&C sont exécutés de manière transparente.

39. S’assurer
    que la fonction P&C fournit à l’entreprise des solutions P&C
    intégrées et pertinentes sur le plan commercial, qui répondront aux
    objectifs de l’entreprise.

Superviser
la gouvernance des processus liés aux personnes et à la culture

40. Fournir
    des informations et assister aux réunions du conseil d’administration de
    manière ponctuelle.
41. Superviser
    les services de soutien aux personnes et à fa culture de l’entreprise
    Standard Bank Group Trust basée en RDC, qui incluent des partenariats
    commerciaux et des offres de services partagés tout au long du cycle de
    vie de l’employé

    o Agir en tant que secrétaire du comité du fonds de
    pension en vertu du rôle de responsable de P&C. Coffre d’avantages
    comprend la participation aux réunions trimestrielles, la liaison avec les
    actuaires et les administrateurs du fonds

42. Responsable
    de la gestion du secrétariat du fonds de pension.

Diriger
l’équipe People & Culture

43. Développer
    une équipe très pervrmante en intégrant le processus de performance de la
    banque, un retour d’information régulier sur les performances et un encadrement.
    Gérer les mauvaises performances. Motiver les membres de l’équipe et
    s’assurer qu’ils reçoivent une reconnaissance pour leur travail bien fait.

44. Déterminer
    les besoins de développement de l’équipe et s’assurer que les opportunités
    de développement (formation, rotation, apprentissage sur le terrain) sont
    budgétisées et exécutées.
45. Maintenir
    un plan de succession pour l’équipe en examinant les compétences de
    l’équipe au moins deux fois par an et en discutant de carrière avec eux.
46. Interviewer
    et recruter de nouveaux membres de l’équipe, y compris la détermination du
    salaire approprié avec la contribution du partenaire commercial People
    & Culture pour People & Culture.
47. Créer
    des plans de main-d’œuvre pour le secteur afin de garantir que les besoins
    commerciaux actuels et futurs peuvent être satisfaits. Ces plans doivent
    être revus au moins deux fois par an. Utiliser les approbations
    d’effectifs sur une base annuelle et comme contribution aux cycles de
    budgétisation financière.
48. Créer
    des plans de congés trimestriels pour assurer une couverture adéquate au
    sein de l’équipe. Approuver les demandes de congés et les demandes de
    vente de congés.
49. Surveiller
    les heures supplémentaires sur une base mensuelle. Analyser les raisons
    des heures supplémentaires et créer des mesures pour résoudre les
    problèmes.
50. Si
    nécessaire, lancer des processus disciplinaires pour les membres de
    l’équipe. Résoudre les griefs soulevés par les membres de l’équipe, en les
    faisant remonter uniquement s’ils ne sont pas résolus,
51. Surveiller l’avancement des livrables.
52. Évaluer
    les demandes de nouvelles ressources (personnel, budget et équipement) et
    motiver les détenteurs pour approbation.
53. Obtenir une compréhension approfondie de la stratégie commerciale et
    la traduire en livrables d’équipe.
54. Analyser
    les performances de l’équipe et combler les lacunes dans les processus, la
    technologie ou les personnes qui pourraient empêcher la réalisation des
    objectifs définis. Travailler avec le groupe Personnes et culture si
    nécessaire.
55. Surveiller
    les dépenses du service par rapport aux budgets approuvés. Approuver les
    bons de commande et les factures dans le cadre du mandat financier alloué.
    Transférer les éléments hors budget ou supérieurs au mandat approuvé à un
    responsable plus expérimenté.
56. Gérer
    efficacement et évaluer en permanence les performances des fournisseurs
    externes existants par rapport aux SLA

57. Collaborer
    avec le service des achats IARD du Groupe pour conclure des contrats avec
    de nouveaux fournisseurs afin de garantir que les SLA répondent aux normes
    minimales du Groupe.
58. Identifier
    en permanence les domaines du service qui peuvent fonctionner plus
    efficacement ou dont les coûts peuvent être réduits.
59. Examiner
    les fiches d’évaluation sur une base mensuelle et compiler des vues
    récapitulatives pour la prise de décision.
60. S’assurer
    que les processus, les exigences de contrôle et les cadres de gestion des
    risques en place pour le domaine sont compris par to s les membres de
    l’équipe.
61. Assurer le respect et l’adoption des exigences applicables en matière
    de travail et/ou de réglementation.
62. Examiner
    les rapports d’assurance et d’audit relatifs au domaine et contribuer à
    l’élaboration et à la mise en ceuvre de plans de remédiation.
63. S’assurer que toutes les preuves requises pour les examens de
    contrôle et les audits sont fournies en temps opportun.
64. Consigner
    les incidents de risque résultant d’erreurs opérationnelles ou de fraudes
    au sein du service- Participer aux enquêtes officielles. S’assurer que
    tous les événements sont correctement analysés et clos.
65. S’assurer
    que les équipes comprennent les exigences de conformité de la fonction.
    Créer des actions pour combler les lacunes. Surveiller la participation à
    la formation sur la conformité sur une base mensuelle et s’assurer que les
    équipes comprennent l’importance de la suivre.
66. S’assurer
    que tous les membres de l’équipe comprennent les exigences de contrôle
    liées au contrôle d’accès physique et aux systèmes et aux autres exigences
    de sécurité de l’information.
67. S’assurer que le service dispose d’un nombre suffisant de
    représentants en matière de santé et de sécurité formés.
68. Superviser et rendre compte du fonctionnement efficace et des
    services fournis par la fonction des services partagés du HC dans le pays.

Profil recherché :

Type de diplôme :                                                     Domaine
d’études :                                                            
Obligatoire Préféré :

Licence /
Master Human Resources or Industrial
Psychology.                                                     Requis

Experience                                     Détails de
l’expérience                                     /
référé

8-10 années Vaste expérience et compréhension approfondie
du capital humain       Requis

Nombre total d’années d’expérience 10 ans

COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES – ESSENTIELLES

Passer à l’action    Il s’agit d’agir pour atteindre les
objectifs de l’organisation. Il s’agit d’être énergique, de faire preuve
d’initiative et d’être orienté vers l’action.

Articuler les informations il
s’agit d’exprimer efficacement des idées et des préoccupations, de faire des
présentations, d’expliquer des choses aux autres et de faire preuve de
confiance dans l’interaction avec d’autres personnes, qu’il s’agisse
d’étrangers ou de connaissances.

Produire des résultats Il s’agit de
s’assurer que les tâches sont accomplies dans les délais impartis. Les
comportements mis en avant dans cette compétence sont le travail à un rythme
soutenu, le maintien de la productivité et la capacité à effectuer plusieurs
tâches à la fois.

Examen des informations Cette
approche met l’accent sur le raisonnement logique, notamment lorsqu’il s’agit
de comprendre l’information et de la communiquer clairement par écrit. Le
raisonnement logique s’appuie sur une approche factuelle ou objective.

Examen des informations Analyse et
traite l’information ; pose des questions approfondies ; s’efforce de trouver des
solutions aux problèmes.

Vérification des détails La
compétence « Vérification des détails » consiste à vérifier et à confirmer
soigneusement les détails d’une tâche. Un autre comportement associé à la
compétence « Vérification des détails » est la précision. La précision exige
que les individus aient une forte orientation qualité ainsi qu’une approche
minutieuse et détaillée lors de l’exécution des tâches afin d’éviter de
commettre des erreurs.

Comment Postuler

Les personnes intéressées sont
priées d’adresser leurs candidatures par e-mail à l’adresse électronique

 en reprenant
l’intitulé du poste en objet de leur e-mail. Les dossiers comprendront
uniquement une lettre de motivation ainsi qu’un Curriculum Vitae détaillé à
jour en anglais renseignant les numéros de téléphone et adresses e-mails d’au
moins trois personnes de référence.

Seuls les candidats de nationalité congolaise
remplissant les critères susmentionnés seront considérés pour la suite du
processus. Il sied de préciser que les candidatures féminines sont vivement
encouragées et que la maîtrise de l’anglais oral et écrit sera un élément
déterminant dans la sélection des profils.

La date de clôture pour la réception des candidatures
est fixée au mercredi 15 janvier 2025 à 17h00′

La Direction des Ressources
Humaines

Toutes
les personnes qualifiées et intéressées par ces offres sont invitées à déposer
:

NB : contacter l’ONEM si besoin
d’accompagnement